Bài tập lớn Luật Lao động

Bài tập lớn Luật Lao động

ĐỀ BÀI

Câu 1: (4 điểm)

Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam?

Câu 2: (6 điểm)

T là kỹ sư điện, làm việc tại công ty M (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian là 4 tháng, từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/12/2014, mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử. Hết thời gian thử việc, mặc dù công ty M không ký hợp đồng lao động chính thức nhưng T vẫn đi làm và được giao công việc bình thường.

Do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh, tháng 5/2015 công ty M tổ chức cơ cấu lại lao động và tiến hành sắp xếp lại nhân sự. Khi rà soát các hợp đồng lao động, công ty M phát hiện T không có hợp đồng lao động nên ngày 5/6/2015 công ty M triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lý do giữa công ty và T không có quan hệ lao động. Cho rằng bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, T đã làm đơn khởi kiện ra tòa án.

Hỏi:

  1. Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có hợp pháp ko? Tại sao? (1,5 điểm)
  2. Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao? (1,5 điểm)
  3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T? Vì sao? (1,5 điểm)
  4. Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào? (1,5 điểm)

MỞ ĐẦU

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, mỗi ngành luật đều có những nguyên tắc riêng là tư tưởng cơ bản, xuyên suốt, chỉ đạo. Pháp luật lao động có sáu nguyên tắc cơ bản, trong đó có nguyên tắc bảo vệ người lao động. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng, có sự chi phối vô cùng lớn tới quá trình lập pháp cũng như việc thực thi pháp luật trên thực tế đối với pháp luật lao động Việt Nam cũng như pháp luật lao động thế giới nói chung. Trong phạm vi bài viết này, người viết lựa chọn đề bài số 02 – phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động, đồng thời đi vào tìm hiểu và giải quyết một tình huống nhằm làm rõ sự thực thi nguyên tắc này.

NỘI DUNG

Câu 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

Trong phạm vi luật lao động, bảo vệ người lao động được hiểu là “phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích của người lao động từ phía người sử dụng lao động trong quá trình lao động”[1]. Xuyên suốt hệ thống các quy phạm pháp luật lao động cũng như quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động đều có thể thấy sự hiện diện của tư tưởng bảo vệ người lao động.

[1] Nguyễn Thị Kim Phụng, Luận án tiến sỹ Luật học, Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Hà Nội, 2006, trang 13.

a. Cơ sở của nguyên tắc

Nguyên tắc bảo vệ người lao động được xác lập trước tiên là xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động với sự bất bình đẳng mà vị thế yếu thế thuộc về người lao động. Quan hệ pháp luật lao động hình thành trên cơ sở thỏa thuận, nhưng trong đó lại luôn tồn tại quyền được quản lý của một bên đối với bên kia – tức là quan hệ này tồn tại trên cở sở sự thống nhất giữa các mặt đối lập, nếu nhìn nhận dưới góc độ triết học[1]. Pháp luật thừa nhận người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành đối với người lao động – người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, xử phạt… với người lao động trong doanh nghiệp của mình. Nói cách khác, người lao động bị lệ thuộc về mặt pháp lý vào người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, về kinh tế, người sử dụng lao động là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất, công nghệ… nên sẽ quyết định về kế hoạch việc làm cũng như phân phối lợi nhuận. Vì vậy, để tránh sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động, cũng như đảm bảo các điều kiện lao động, quyền và lợi ích cho người lao động thì pháp luật cần có sự quan tâm bảo vệ người lao động.

Bên cạnh đặc điểm cố hữu của quan hệ lao động, sự bất bình đẳng trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động còn do tương quan cung cầu trên thị trường lao động. Ở những nước phát triển, các chủ doanh nghiệp, nhà đầu tư gia tăng sử dụng máy móc hiện đại và công nghệ cao, tăng năng suất lao động, giảm số lượng nhân công. Ở những nước đang phát triển, tốc độ gia tăng dân số quá cao, sức ép lớn, không tạo đủ việc làm cho người lao động. Bởi vậy, người lao động cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi và sự thiếu bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.

Sự hình thành nguyên tắc bảo vệ người lao động còn xuất phát từ tính hai mặt của nền kinh tế thị trường. Không thể phủ nhận rằng kinh tế thị trường mang lại những tác động vô cùng tích cực đối với sự phát triển kinh tế, nhưng song song với đó, những mặt tiêu cực của kinh tế thị trường cũng gây ra những ảnh hưởng không hề nhỏ đối với người lao động. Trong nền kinh tế này, quyền tự do kinh doanh của các nhà đầu tư được đề cao, sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp lớn dẫn đến việc thường xuyên phải thay đổi quy mô, kế hoạch.. nên người lao động dễ có khả năng bị mất việc làm hay phải chịu nhiều sự thiệt thòi. Người sử dụng lao động lại thường có tư duy tìm mọi cách để tối đa hóa lợi nhuận, do đó hoàn toàn có thể xảy ra những trường hợp họ vì lợi ích kinh tế mà xâm phạm đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, Nhà nước cần phải can thiệp để hạn chế những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường đến người lao động, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp cũng như ngăn ngừa sự đối xử bất công, bất lợi cho người lao động – đó chính là một trong những cơ sở hình thành nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

Bản chất nhà nước dân chủ, của dân, do dân, vì dân cùng với tính định hướng xã hội chủ nghĩa trong xây dựng nền kinh tế thị trường của nước ta cũng được luận giải là cơ sở cho nguyên tắc bảo vệ người lao động. Các chính sách, đường lối của Đảng xác định mục tiêu và động lực của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” – đó chính là tư tưởng của nhà nước xã hội chủ nghĩa. Tự cơ chế và quy luật thị trường không thể giải quyết được hết các vấn đề xã hội để đạt được tiến bộ trong lĩnh vực lao động, do đó việc Nhà nước xã hội chủ nghĩa can thiệp vào sự vận hành của thị trường nhằm bảo vệ lao động yếu thế là cần thiết để quan hệ lao động phát triển hài hòa, hợp lý.

Về cơ sở pháp lý, trong tôn chỉ, mục đích hoạt động của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ghi nhận: “Nghĩa vụ trang trọng… là phải giúp cho các nước trên thế giới thực hiện các chương trình nhằm đạt tới bảo vệ thích đáng cuộc sống và sức khỏe của người lao động trong mọi loại công việc”. Hiến pháp năm 2013 của nước ta cũng ghi nhận các quyền của người lao động, thể hiện tinh thần bảo vệ người lao động tại điều 35. Tinh thần của pháp luật quốc tế cũng như của đạo luật gốc Hiến pháp là nền tảng pháp lý để pháp luật lao động xây dựng nguyên tắc bảo vệ người lao động. Bộ luật lao động Việt Nam đã xác định rõ quan điểm về bảo vệ người lao động ngay từ lời nói đầu: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động..”

[1] TS. Lưu Bình Nhưỡng, Cơ sở của Luật Lao động Việt Nam nhìn từ góc độ triết học, Tạp chí Luật học số 06/2003, trang 54,55.

b. Nội dung của nguyên tắc

Pháp luật lao động bảo vệ người lao động trên nhiều bình diện khác nhau, nhưng chủ yếu đều dựa trên các tiêu chí: bảo vệ người lao động trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động; bảo vệ người lao động một cách bình đẳng, không phân biệt đối xử; bảo vệ người lao động bằng các tiêu chuẩn tối thiểu, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho họ so với quy định pháp luật. Nhìn chung, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung cơ bản như sau:

Thứ nhất, bảo vệ việc làm cho người lao động.

Việc làm là vấn đề vô cùng quan trọng đối với người lao động, biến động việc làm có thể gây ra sự ảnh hưởng lớn tới cuộc sống của người lao động. Do đó, bảo vệ việc làm cho người lao động là điều cần thiết trước nhất của việc bảo vệ người lao động. Cụ thể hơn, pháp luật lao động bảo vệ sự ổn định việc làm cho người lao động,tránh tình trạng bị mất việc hay bị thay đổi việc làm một cách bất hợp pháp. Những quy định của luật lao động hướng tới việc đảm bảo để người lao động được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận cũng như bảo vệ để người lao động có việc làm lâu dài bằng cách quy định chặt chẽ về điều chuyển lao động, tạm đình chỉ công việc.. và khuyến khích các hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đồng thời, pháp luật lao động còn hạn chế sự chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động, biểu hiện cụ thể là việc quy định chặt chẽ về căn cứ chấm dứt, lí do chấm dứt, thủ tục chấm dứt (ví dụ: các điều 38,39,42,47 Bộ luật lao động năm 2012). Ngoài ra, luật lao động còn bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, ko bị phân biệt đối xử của người lao động; tạo hành lang pháp lý thông thoáng cho người lao động có thể tận dụng tối đa quyền làm việc của mình (cho phép giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động – điều 21); bảo vệ người lao động trong các trường hợp đặc biệt như thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ sản xuất, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp; bảo vệ việc làm đối với một số lao động đặc thù… Như vậy, bảo vệ việc làm cho người lao động là nội dung được thể hiện xuyên suốt nhiều chế định của luật lao động và là nội dung không thể thiếu được của nguyên tắc bảo vệ người lao động.

Thứ hai, bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động.

Thu nhập của người lao động có thể hiểu là khoản tiền hoặc lợi ích người lao động được người sử dụng lao động trả trên cơ sở thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động không được trả thu nhập tương xứng với sức lao động bỏ ra hoặc bị cắt giảm thu nhập vì những nguyên nhân không hợp lí, do đó, bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động cũng là nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ người lao động. Pháp luật lao động ấn định mức lương tối thiểu để tránh tình trạng người lao động bị trả lương quá thấp, đồng thời khuyến khích người sử dụng lao động đảm bảo thu nhập cho người lao động cao hơn so với quy định pháp luật. Luật lao động có những quy định bảo vệ để người lao động được nhận lương đầy đủ, đúng hạn và đáp ứng tốt nhất nhu cầu cuộc sống của họ. Đó là các quy định về kỳ hạn trả lương, nguyên tắc trả lương tại các điều 95, 96; quy định về lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm ở điều 97; hay các quy định về trả lương cho người lao động khi ngừng việc không do lỗi của họ… Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng bảo vệ đời sống cho người lao động thông qua các chế độ bảo hiểm và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.v..v..

Thứ ba, bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động.

Để bảo vệ một cách đầy đủ các quyền con người trong lĩnh vực lao động thì việc bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động là nội dung không thể thiếu. Pháp luật lao động rất chú trọng bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người lao động bằng nhiều quy định rất chặt chẽ như các quy định về đảm bảo công việc phù hợp với sức khỏe người lao động; đảm bảo an toàn, không có yếu tố nguy hiểm, độc hại tại nơi làm việc; đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý… Nếu người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị để phục hồi sức khỏe. Trong quá trình tham gia lao động, người lao động được bảo vệ danh dự, nhân phẩm. Pháp luật nghiêm cấm cưỡng bức lao động, hay việc xúc phạm tới thân thể, danh dự, nhân phẩm người lao động trong mọi điều kiện, kể cả khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động. Có thể nói, pháp luật lao động bảo vệ cho người lao động được làm việc trong môi trường phù hợp, an toàn và lành mạnh với những quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ.

c. Ý nghĩa của nguyên tắc

Đối với Nhà nước, việc xác định nguyên tắc bảo vệ người lao động trước hết là xác định một tư tưởng chỉ đạo đúng đắn để thống nhất quá trình soạn thảo, ban hành, áp dụng pháp luật lao động. Sau nữa, bảo vệ người lao động chính là bảo vệ nguồn lực phát triển kinh tế và góp phần tạo lập công bằng xã hội; ghi nhận và thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ có tác động tích cực tới quá trình hướng đến phát triển bền vững của nước ta.

Đối với người lao động, sự thừa nhận nguyên tắc này trong các quy định pháp luật chính là sự tạo lập khung pháp lý vững chắc đảm bảo cho quyền lợi của người lao động. Điều này sẽ góp phần khắc phục cho vị thế yếu thế của họ khi tham gia vào quan hệ lao động, hạn chế việc bị xâm hại từ phía người sử dụng lao động.

Đối với người sử dụng lao động, đây chính là sự ràng buộc trách nhiệm của họ, để tránh tình trạng lạm quyền, gây bất lợi cho người lao động. Bên cạnh đó, việc pháp luật ấn định nguyên tắc này và thể hiện điều đó thông qua các quy định cụ thể sẽ tạo tâm thế an tâm làm việc hơn cho người lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả lao động hơn, mang lại nhiều thành tựu hơn cho công cuộc sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.

Câu 2: Bài tập tình huống

1.. Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M hợp pháp không? Tại sao?

Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M là một loại hợp đồng lao động. Do đó, để xét xem hợp đồng này có hợp pháp hay không, cần căn cứ vào các quy định về hợp đồng lao động nói chung cũng như các quy định về hợp đồng thử việc nói riêng. Chủ thể của hợp đồng ở đây là anh T và công ty M, trong đó, công ty M là công ty 100% vốn nước ngoài, nhưng được thành lập theo pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính ở Việt Nam nên theo quy định của pháp luật doanh nghiệp đây là pháp nhân Việt Nam. Bởi vậy, việc xét xem hợp đồng giữa T và công ty M có hợp pháp hay không, cũng như việc giải quyết các vấn đề khác của tình huống này sẽ dựa trên pháp luật lao động Việt Nam.

Về chủ thể, điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 quy định “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động…”, do đó, chủ thể của hợp đồng lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía người sử dụng lao động, pháp luật hiện hành quy định người sử dụng lao động là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh; nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động. Ở đây, T là kỹ sư điện, công ty M là công ty 100% vốn nước ngoài đóng trên địa quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Với các tình tiết đã cho, không có dấu hiệu cho thấy anh T hay công ty M vi phạm điều kiện về chủ thể.

Về nguyên tắc giao kết, hợp đồng thử việc là do anh T và công ty M tự nguyện thỏa thuận, với mục đích thử việc trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức, không vi phạm các nguyên tắc giao kết quy định tại điều 17 Bộ luật lao động.

Về hình thức, theo quy định tại điều 16 Bộ luật lao động, “hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”. Với các dữ kiện đã cho trong tình huống, không có dấu hiệu nào cho thấy anh T và công ty vi phạm điều kiện này.

Về nội dung, nội dung của hợp đồng lao động bao gồm các điều khoản do các bên thỏa thuận trên cơ sở quy định tại khoản 1 điều 23 Bộ luật lao động năm 2012. Theo nguyên tắc, nội dung hợp đồng phải phù hợp với quy định pháp luật và không được trái đạo đức xã hội. Phần nội dung của hợp đồng sẽ được xem xét gắn với các quy định về hợp đồng thử việc. Về tiền lương thử việc, anh T và công ty M thỏa thuận tiền lương thử việc là 90% tiền lương của công việc làm thử, thỏa thuận này hoàn toàn phù hợp với quy định của điều 28 Bộ luật lao động: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Về thời gian thử việc, điều 27 quy định: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

  1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
  2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
  3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”

Tuy nhiên, hợp đồng của anh T và công ty M lại quy định thời hạn thử việc là 4 tháng, tức là thỏa thuận này trái với quy định của điều 27.

Từ sự phân tích ở trên, có thể khẳng định rằng hợp đồng thử việc giữa anh T và công ty M không hợp pháp. Hoặc chính xác hơn là thỏa thuận về thời hạn trong hợp đồng thử việc của anh T với công ty M không hợp pháp.

2. Việc chấm dứt của công ty M đối với T đúng hay sai? Tại sao?

Công ty M thông báo T nghỉ việc với lý do giữa công ty và T không có quan hệ lao động. Việc chấm dứt này là sai, bởi vì các lí do sau:

Thứ nhất, về bản chất, trong trường hợp này giữa T và công ty M vẫn tồn tại quan hệ lao động. Khoản 6 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Rõ ràng, giữa công ty M và T có sự thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương. Trong quan hệ này, T tham gia với tư cách là người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của công ty M và có quyền nhận thù lao từ công việc đó; còn công ty M tham gia với tư cách là người sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của T và có nghĩa vụ trả lương về việc sử dụng sức lao động đó. Nói cách khác, ở đây có sự mua bán sức lao động với sự tồn tại song song giữa yếu tố thỏa thuận và quản lý, trong đó, công ty M là bên có quyền quản lý. Như vậy, việc công ty M đưa ra lí do giữa T và công ty không có quan hệ lao động là sai.

Thứ hai, về mặt quy định pháp luật, đối với trường hợp của anh T, pháp luật lao động hiện hành quy định trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc làm thử, và nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động (quy định tại khoản 1 điều 29 Bộ luật lao động năm 2012 và khoản 1 điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Sau khi anh T và công ty M thực hiện xong hợp đồng thử việc, công ty M không hề có thông báo nói rằng việc làm thử không đạt yêu cầu, anh T vẫn tiếp tục đi làm, và công ty M vẫn giao việc cho anh T bình thường, phía công ty cũng không hề có biểu hiện phản đối việc anh T đi làm. Như vậy, xét về mặt bản chất, ở đây, công ty M và anh T có sự đồng thuận, thống nhất ý chí trong việc anh T tiếp tục làm việc cho công ty. Do đó, hoàn toàn có thể khẳng định rằng, hai bên đã giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi. Vì vậy, căn cứ điều 41 Bộ luật lao động năm 2012, việc chấm dứt của công ty M trong trường hợp này là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Như vậy, có thể thấy, giữa T và công ty M có quan hệ lao động, có hợp đồng lao động, do đó việc “công ty M triệu tập T đến và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 với lý do giữa công ty và T không có quan hệ lao động”, tức là việc chấm dứt của công ty M là sai.

3. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T? Vì sao?

Về cơ bản, đối với các tranh chấp lao động, pháp luật khuyến khích các bên thực hiện thương lượng, hòa giải với nhau. Tuy nhiên, nếu không thương lượng, hòa giải được, tranh chấp được đưa ra giải quyết tại tòa án thì sẽ áp dụng các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự để xác định tòa án có thẩm quyền giải quyết.

Ở đây, tranh chấp giữa anh T và công ty M có thể xác định là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thuộc vào trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011)[1] – tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án. Khoản 1 điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định:

“Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

  1. a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”

Ở đây, công ty M là bị đơn có trụ sở tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, do đó tòa án thuộc khu vực này có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T. Khoản 1 điều 33 Bộ luật này quy định:

“Tòa án nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

….                                                     

c, Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”

Như vậy, đơn kiện của T thuộc vào trường hợp do tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết. Kết hợp khoản 1 điều 33 với khoản 1 điều 35, có thể xác định Tòa án nhân dân quận Hải Châu là tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của T.

[1] Do thời điểm tranh chấp phát sinh và T nộp đơn khởi kiện là năm 2015, nên ở đây người viết sử dụng Bộ luật tố tụng dân sự đang có hiệu lực tại thời điểm đó là Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) để xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của T.

4. Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?

Trước hết, có thể thấy hợp đồng lao động giữa T và công ty M ở đây là hợp đồng lao động không xác định thời hạn (do T vẫn đi làm, công ty M không hề phản đối, hai bên cũng không xác định thời hạn, thời điểm nào T sẽ nghỉ việc). Theo quy định pháp luật, hợp đồng lao động này phải được giao kết bằng văn bản, tuy nhiên hợp đồng của T và công ty M lại được giao kết bằng hành vi, tức là có sự vi phạm về mặt hình thức. Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn không có quy định về trường hợp hợp đồng vô hiệu do giao kết sai hình thức, tuy nhiên điều này được quy định ở Bộ luật dân sự. Do đó, khi tòa án xét đơn kiện của T, trước tiên tòa sẽ yêu cầu các bên giao kết lại cho đúng hình thức của hợp đồng là văn bản.

Như đã phân tích ở phần trên, việc chấm dứt của công ty M là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Để giải quyết trường hợp này theo hướng tối đa hóa quyền lợi cho T, trước tiên phải xét xem bản thân T có muốn tiếp tục làm việc ở công ty M hay không.

Nếu T muốn tiếp tục làm việc ở công ty M, khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”. Tức là công ty M phải nhận T trở lại làm việc, phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian từ ngày 10/6/2015 đến thời điểm hiện tại cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động ban đầu. Nếu T muốn trở lại làm việc nhưng không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng thì căn cứ khoản 3 điều 42, T cũng được trả những khoản bồi thường như trên, đồng thời hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu T không muốn tiếp tục làm việc ở công ty M thì căn cứ khoản 2 điều 42 Bộ luật lao động, bên cạnh nhận những khoản bồi thường như quy định tại khoản 1 điều này, T còn được công ty trả trợ cấp thôi việc. Tiền trợ cấp thôi việc được tính theo quy định tại điều 48 Bộ luật lao động và điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Trường hợp công ty M không muốn nhận lại T và T đồng ý, thì theo quy định tại khoản 3 điều 42 Bộ luật lao động, T được trả khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 điều này, được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 và hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì khi đơn phương chấm dứt người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày. Công ty M triệu tập T đến vào ngày 5/6/2015 và thông báo T nghỉ việc từ ngày 10/6/2015 là vi phạm quy định về thời hạn báo trước. Theo quy định tại khoản 5 điều 42 thì T được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của T trong những ngày không báo trước.

Công ty M có trách nhiệm chi trả các khoản bồi thường và trợ cấp theo quy định của pháp luật cho T. Bên cạnh đó, công ty cũng phải chịu xử phạt vi phạm hành chính do thử việc quá thời hạn và giao kết hợp đồng sai hình thức theo quy định tại khoản 4, khoản 5 điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP.

KẾT LUẬN

Như vậy, có thể thấy rằng trên thực tế có nhiều trường hợp quyền lợi của người lao động bị xâm phạm, mà không phải lúc nào người lao động cũng có đủ kiến thức và khả năng để bảo vệ mình. Bảo vệ người lao động là nguyên tắc của luật lao động, đồng thời cũng là trách nhiệm của những người thực thi pháp luật hiện thực hóa các nội dung của nguyên tắc ấy. Thực hiện tốt nguyên tắc này thì quan hệ lao động mới phát triển hài hòa, hợp lý, giảm thiểu tranh chấp phát sinh, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và góp phần phát triển toàn diện kinh tế xã hội nói chung.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

  1. Bộ luật lao động năm 2012.
  2. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011)
  3. Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
  4. Nghị định 88/2015/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
  5. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2015.
  6. Khóa luận tốt nghiệp, Trịnh Thị Thùy Dương, Bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, Hà Nội, 2016.
  7. Luận án tiến sỹ Luật học, Nguyễn Thị Kim Phụng, Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Hà Nội, 2006.
  8. TS. Lưu Bình Nhưỡng, Cơ sở của Luật Lao động Việt Nam nhìn từ góc độ triết học, Tạp chí Luật học số 06/2003.

*Vui lòng xem mục Bản quyền khi muốn sử dụng lại bài viết của Tôi học nghề luật.

Bình luận

Scroll to Top
%d